罗永浩开炮，大佬不断出走，俞敏洪为什么留不住顶尖人才？

订阅快刀财经 ▲ 打造您的专属商学院 > 企业运营不能仅凭情感，建立有效的机制才是核心。 作者：唐纳德 来源：快刀财经（ID：kuaidaocaijing） 年终之际，总想做一些回顾。直到12月17日，罗永浩在一期播客节目中提及，早年在新东方并未获得充分认可。 这个话题颇有意思。人与人之间的恩怨向来是公众津津乐道的谈资，而罗永浩与俞敏洪又是极具话题性和争议性的人物。他们的争议点，往往与个人经历或不时引发的舆论热点有关。但笔者更想探讨的是：为什么几十年来，不断有人离开新东方及其体系？ 严格来说，人才流动在企业中并不罕见。但新东方体系内顶尖人才的离职，似乎尤其有规律可循。 往深处想，这引发了一个更值得思考的问题：在追求高质量发展或培育新质生产力的背景下，民营企业的人才与治理机制应该如何构建？即便从普通职场人的角度出发，谁不希望在2026年遇到一位更值得信赖的老板呢？ **性格与制度皆能影响命运，世事往往难以全然由人。** 从这个角度看，今天讨论的议题便显得尤为重要。接下来，我们继续深入探讨新东方及东方甄选的相关事件与话题。 ### 01 不断流失的顶尖人才 这里所说的新东方人才流失，并非指普通员工的日常流动。新东方向来是一家允许员工自我调侃的开放型企业，俞敏洪也算是一位具有包容度的老板。 然而，在顶尖人才层面，高管或后来成为行业翘楚的人物离去，却并非孤立事件，反而像一场持续数十年的浪潮。 从早期的徐小平、罗永浩、陈向东（高途）、沙云龙（朴新教育）、李笑来（比特币首富、作家），到如今的顶流IP董宇辉，以及近年来多位业务骨干的悄然离开，新东方体系的人才出走史几乎贯穿了企业发展的每个关键阶段。 这份名单上的人物，个个都可称为行业佼佼者。他们为何仍然选择用“离开”来表达态度？ **较为正式的解释是，这既是个人追求与企业生态之间的博弈，也涉及组织架构、利益分配与文化基因的深层矛盾。** 由于涉及人物众多，不逐一展开，仅选取几位代表性人物细说。 早在20世纪90年代末，作为新东方早期核心创始人之一的徐小平，就在公司初具规模后选择离开，随后投身天使投资领域，成为创投圈的标志性人物。 几乎同一时期，另一位日后广为人知的角色——罗永浩，也颇具代表性。但老罗曾说过，俞敏洪本质上并不坏，只是有些节俭。毕竟，当年确实是俞敏洪给了他新东方的面试机会。 但罗永浩骨子里有种不安分的特质。在新东方任教多年、积累极高人气后，他带着从这里锻炼出的演讲技巧与行业认知，转身创办锤子科技，开启了自己的创业之路。 在17日的对话中，谈及新东方经历，罗永浩表示：“我们常讲职场的知遇之恩。我理解的知遇之恩，是所有人都说你不行，但某个领导坚持认为你行，并一路支持你直到你真的行。我在新东方时，很多人说没有新东方你什么也不是，所以俞敏洪对你有恩，你出来还骂他，就是忘恩负义。这我完全无法认同。” 罗永浩坦言：“当时如果不去新东方，我的命运可能更好，也可能更差。当时很多学生是冲着我来的课，额外的收入你没给我，我也能理解，因为我不是靠加班加点做这些事。后来听到管理层想开除我，因为我总吐槽公司，俞敏洪却说‘这人每年给公司带来几千万的免费广告效应，为什么放他走？’我当时觉得他是纯粹白赚，所以我很愤怒——我不仅要走，还要骂你。” 想来，在众多离开的人中，仍时常提及早年与新东方之间故事的，罗永浩算是少数。 **进入东方甄选时代。** 董宇辉是一个具有时代意义的符号。他与新东方之间的过往这里不再赘述。但2023年底，因“小作文”等事件，顶流主播董宇辉与管理层的矛盾公开化，引发全网关注。这场风波逐渐暴露出企业自建渠道与个人IP之间的利益冲突。 时间来到2025年，最近离开的核心人物是曾为新东方立下汗马功劳的联合创始人孙东旭。俞敏洪一如既往地表达了感谢，并送上了祝福。 **在留住人才这件事上，良禽择木而栖，贤臣择主而事。人才流动本是市场常态，但新东方系人才流失的特殊性在于，离开者往往并非“失意者”，因而也引发了外界的诸多讨论。** 徐小平的投资成就、罗永浩的跨界影响力、董宇辉的个人IP价值，都印证了这些人才的稀缺性。本质上，大多数公司的人才流失，源于平台赋能与个人价值之间的失衡。 究竟是人才成长速度超越了企业所能提供的发展空间，还是个人创造的价值未能获得对等的回报与尊重，使得离开成为理性选择？抑或与俞敏洪的个人风格有关？外界难以全然知晓。 **这始终是一个未完全解开的谜题。** ### 02 俞敏洪真的吝啬吗？ 谈到新东方的人才流失，一个绕不开的话题就是创始人俞敏洪。笔者曾读过他的书，也看过他的访谈，个人认为，俞敏洪本质上是一个善良的人。 至于在企业经营方面，他与上述几人之间究竟有过怎样的纠葛，因了解有限，不便多言。但从罗永浩及部分网友的观点来看，有人认为俞敏洪“抠门”。 也有人反驳：俞敏洪是公认的慈善家，多年来累计捐赠超亿元，此前他还曾将个人在互联网的全部打赏收入捐给公益项目。这样的人绝非吝啬之徒。加之东方甄选人均年薪达七八十万元，将其称为“铁公鸡”恐怕并不恰当。 况且，早在多年前，俞敏洪与董宇辉在东方甄选账号直播时，俞敏洪就公开回应过“铁公鸡”的称呼：“宇辉应该不会觉得我是个小气的人。” **事实上，俞敏洪被指“铁公鸡”与展现出的慷慨，是两种角色之间的冲突。作为曾吃苦耐劳、扛过艰难岁月的企业家和慈善家，他愿意为公益事业倾力相助。** 但作为企业经营者，即便俞敏洪自称“32年来从不对普通员工发火，我们之间没有隔阂”，外界仍会讨论其激励体系是否存在问题。 浏览部分网友的观点，有人这样写道：**“根源在于，他是一个从草根崛起、深受中国传统人情社会影响的杰出个体户，在努力驾驭一个需要现代化、制度化治理的庞大上市公司时，所表现出的不适应与内在冲突。”** 暂且不评论这种观点正确与否。但客观而言，性格底色与领导风格的碰撞、人治与法治的张力，确实会影响企业发展，尤其是核心人才的去留。 **对比业内能够相对稳定留住人才的企业，授权机制、利润分配与企业文化的差异，往往因创始人的成长背景、企业制度设计而有所不同。** 这并不意味着每家企业都要效仿华为，但“财散人聚”的道理，需要基于每家公司的实际情况来落实。 在这个人才决定成败的时代，企业竞争早已不再是资源的竞争，而是人才的竞争。企业或许需要明白：真正的人才是投资，而非成本。 所谓真正的转型，不是业务的简单切换，而是组织能力的重构。当企业能为人才提供对等的回报、充足的发展空间以及受尊重的文化氛围时，人才自然会选择留下，与企业共同成长。 一般而言，创始人的魅力是企业持续活力的关键，但制度才是企业长青的根本保障。企业家需要将个人意志转化为组织意志，通过制度来规范权力、科学分配利益、激励人才。制度的完善程度，往往决定了企业的天花板。 今年早些时候的民营企业座谈会也提到：鼓励民营企业完善治理结构，规范股东行为、强化内部监督、健全风险防范机制，不断优化劳动、人才、知识、技术、资本、数据等生产要素的使用、管理与保护机制。 **由此可见，经营企业不能仅依赖情感，建立合理的运作机制才是根本。** **快刀财经已同步入驻**：36氪、虎嗅网、钛媒体、i黑马、品途网、商界、趣头条、砍柴网、梅花网、艾瑞专栏、亿欧网、创业邦、知乎、雪球、今日头条、百度百家、界面新闻、一点资讯、网易号、搜狐自媒体、凤凰网、新浪财经头条、新浪看点、UC大鱼号、天天快报、企鹅自媒体、投资界、思达派、猎云网、简书等30余个平台。 快刀财经 社群 | 内容 | 连接 | 商学院 我们是一家商业快媒体、思维孵化器、价值试验场与学习中心。聚焦互联网及其影响的各行各业。内容有趣、有料、有态度，加入我们，即拥有您的私人商学院。我们致力于提供营销策划、社群电商、创业投资与知识赋能服务。 投稿、转载或内容合作，请添加微信：ikuaidao